Companhias começam a mapear outras habilidades dos funcionários

Mapear as habilidades dos funcionários é uma prática que começa a ser explorada por empresas no Brasil. Em pesquisa da consultoria Mercer, 43% disseram estar fazendo isso. A identificação das competências é baseada nas atividades diárias das equipes (72%), a partir da análise dos gerentes (67%) e por autoavaliação (16%). Uma minoria realiza o trabalho com a ajuda de ferramentas de inteligência artificial (3%) e exames de desempenho no final do ano (3%), enquanto apenas 8% remuneram os empregados de acordo com as habilidades registradas.

O levantamento foi realizado com 88 companhias no Brasil, sendo 39% com até mil empregados; 28% com mil a 4,9 mil e 33% com mais de cinco mil funcionários. Do total, 18% pertencem ao setor de serviços e 15% são de tecnologia. A Mercer considera que registrar e explorar as aptidões dos profissionais de forma estratégica será cada vez mais importante para que as organizações enfrentem novos desafios de negócios, mantenham e atraiam mão de obra qualificada.

“Os dados mostram que as empresas ainda estão em um processo inicial de mapeamento e de uso massivo das habilidades dos times”, analisa Rafael Ricarte, diretor de negócios de carreira da Mercer. “As ações estão mais concentradas em projetos de avaliação de desempenho e de desenvolvimento de carreira; e menos nas atividades de recrutamento, seleção e remuneração.”

O especialista diz que chama a atenção no levantamento, o alto percentual (54%) de entrevistados que acreditam que a inteligência artificial [IA] generativa irá refletir na força de trabalho, impactando, em maior ou menor grau, todas as funções corporativas.

A pesquisa também aponta que 64% dos empregadores não trabalham com um catálogo de habilidades, continua o especialista. “Em pleno 2025, quando grande parte da diferenciação dos profissionais acontece por conta de habilidades e de ‘entregas’, e não só pelo currículo, faz falta ter um mapeamento adequado das competências necessárias para o futuro dos negócios”, afirma.

Diante dos dados obtidos, Ricarte recomenda mais planejamento para os departamentos de recursos humanos. Em um mundo corporativo dinâmico e cheio de incertezas, já é hora de pensarmos nas organizações de uma maneira mais fluida, com as competências disponíveis no quadro; e menos estática, olhando apenas para cargos e posições, sugere. “Se temos, por exemplo, um executivo de RH com habilidades de negociação requeridas para uma atividade na área de TI, ele pode ser deslocado por um tempo definido ou para a disseminação de conhecimentos necessários”, explica. “Também devemos pensar as contratações da mesma forma – sobre quais habilidades a empresa mais precisa no momento, ao invés de procurar somente pela formação dos candidatos.”

Na Copastur, empresa de viagens corporativas com mil funcionários, o mapeamento de habilidades acontece desde 2020 já no processo seletivo. “O segredo para fortalecer a nossa cultura, aumentar o engajamento e garantir produtividade está em reconhecer quem faz parte da equipe”, explica Elaine Dantas, CHRO (chief human resources officer ou diretora de RH) da companhia.

O trabalho leva em conta as análises do gestor direto sobre os funcionários, autoavaliações semestrais e encontros individuais mensais com as lideranças. “Também utilizamos ferramentas de IA para analisar os perfis profissionais”, acrescenta.

O modelo tem impactado as promoções e recrutamentos na empresa, segundo Dantas. Todos os funcionários e cargos são mapeados e quase 70% da folha está elegível para movimentações de carreira. Nos últimos dois anos, mais de 400 profissionais passaram por algum tipo de progressão. “Noventa por cento das promoções na alta liderança são realizadas internamente”, diz a diretora, que destaca que as habilidades “mais desejadas” nos inventários são as comportamentais. “O volume significativo de recrutamento interno demonstra a eficácia de identificar e promover talentos dentro da organização.”

É o caso de Gustavo Noronha, head operacional da Buffly, marca da Copastur voltada a viagens no segmento de esportes digitais (e-sports). Ele entrou no grupo em 2005, com 15 anos, como mensageiro. Até 2009, foi promovido quatro vezes, chegando a consultor sênior. Depois de um intercâmbio para estudar inglês na Irlanda, voltou à empresa em 2015. Em 2022, iniciou o projeto de criação da Buffly e, no ano passado, passou a liderar a divisão. “O meu mapeamento destacou habilidades como comunicação, proatividade e agilidade na tomada de decisões”, diz. “Já os focos de melhoria são no planejamento e na gestão do tempo.”

Fonte: Valor Econômico